ÖZET:
- Davacı işçinin, bilgisayarında bulunan klavye yakalayıcısı adı verilen programdan haberinin olmadığı, işverence bu konuda bilgilendirilmediği, davacının rızası hilafına tüm kayıtların özel yahut işe ilişkin bilgi ayrımı olmadan işverence günlük olarak elde edildiğinin anlaşılması karşısında, elde edilen bu bilgilerin fesih sebebi olarak ileri sürülemeyeceği değerlendirilmelidir.
- İşverenin yönetim hakkının bir sonucu olarak işçiyi elektronik ortamda izlemesi ve takip etmesi her zaman mümkündür. Ancak bunun için işçinin bu izleme hakkında bilgilendirilmiş olması şarttır.
- İşçinin izlendiğine dair bilgilendirilmemesi veya gizlice izlenmesi, bu izleme neticesinde elde edilen veriler, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edildiğini açıkça ortaya koysa dahi, hukuka aykırı olarak kabul edilmelidir.
- Hal böyle iken, somut olayda işverence gizlice izleme neticesinde elde edilen bilgilerin haklı fesih sebebi olarak ileri sürülmesinin mümkün olmadığı kabul edilmelidir. Mahkemece feshin haklı bir sebebe dayanmadığı ve davacının ihbar tazminatına hak kazandığı sonucuna varılması gerekir.
BURSA BAM
3. HUKUK DAİRESİ
Esas : 2021/38
Karar : 2022/2434
Tarih : 23.11.2022
Davacı iddiası; Davacı vekili, müvekkilinin 16/03/2007 - 10/04/2019 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde bilgisayarcı (idari personel-işçi) olarak AGİ dahil brüt 3.840,00 TL ücretle çalıştığını, yemek, servis ve Ramazan ayında 100,00 TL erzak yardımı sosyal haklardan yararlandırıldığını, davacının iş akdinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini, işyerinde haftanın 5 günü 08:00-17:15, Cumartesi günleri ise 08:0012:00 saatleri arasında çalıştırıldığını beyanla kıdem-ihbar tazminatı ile fazla çalışma ücreti alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir. Davacı vekili 25/06/2020 harç tarihli dilekçesi ile taleplerini 57.659,01 TL olarak ıslah etmiştir.
Davalı savunması; Davalı vekili, davacının dava konusu alacaklarının zamanaşımına uğradığını, davacının 16.03.2007 tarihinde davalı şirkette çalışmaya başladığı, Baskı Boya Mutfağı bölümünde büro memuru olarak görev yaptığı, davacının çalıştığı ilk zamanlarda baskı boya mutfak stoğunda oldukça yüksek stok farkları olduğu, davacıya sayım yapan amirlerince gerekli uyarılar yapıldığı, 2018 yılının birinci ayında yapılan sayımda stokların bir anda birbirini tutar hale gelmiş, bu durum davacının amirleri tarafından da şaşkınlıkla karşılanmış ve bunun nasıl olduğu, stokların birden bire nasıl düzeldiği davacıya sorulduğunda davacı daha detaylı sayım yaptığını, hazır PAT'ların üzerindeki etikete göre saydığını, makine başında bekleyen boya varillerini detaylı saydığını söylemiş, 2018 yılının başından itibaren müvekkil şirket yetkilileri bazen 10 günde bir, bazen 15 günde bir sayım yapmaya devam etmiş ve yine bu sayımlar da birebir stok rakamlarını tutmaya devam ettiği, bu sonuçların şirket yetkililerinde şüphe uyandırdığı, zira boyahane baskı bölümlerinde sayımlarda işin yapısı gereği her zaman ufak tefek kabul edilebilir farkların çıkması beklenildiği (aşırı olmaması, makul fire oranlarını geçmemesi kaydı ile). Bunun sebebi ise varillerdeki boyaların hiçbir zaman hepsinin kullanılamaması, varil dibinde mutlaka boya çöküntüsü olması, uzun zaman bekleyen boya olur ise bunların bozularak ziyan olabileceği, şablon kırılması esnasında, şablon değişimi esnasında şablonun içerisinde kalan boyanın da zayi olabileceği, davacı tarafından bilgisayar ortamında sanal bir reçete oluşturularak, sayım farklarının bu sanal reçete üzerinden stokları düzelterek sorun çıkmaması için stok rakamları ile oynandığının tespit edildiği, yapılan sahte işlem dolayısıyla, işveren gerçek üretim maliyetlerini doğru tespit edememiş, daha fazla bir üretim maliyeti olduğu halde daha az belirlenen maliyetler satış fiyatlarına doğru yansıtılamadığı için de işveren, her ay büyük maddi zarara uğradığı, davacının iş akdinin 12.04.2019 tarihi itibariyle 4857 Sayılı İş Kanununun 25/II-e, ı madde bendlerine göre haklı nedenle feshedildiği, davacının fazla mesai alacağı bulunmadığı, son ücretinin bordrolarda kayıtlı tutar kadar olduğu beyanla davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece; "Davanın Kısmen Kabulü İle Kısmen Reddine, 1-Brüt 49.847,25 TL kıdem tazminatının iş akdinin fesih tarihi olan 10/04/2019 tarihinden itibaren hesaplanacak en yüksek banka mevduat faiziyle birlikte davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, 2-Brüt 7.711,76 TL ihbar tazminatı alacağından, 100,00 TL'sinin temerrüt tarihi olan 24/04/2019 tarihinden, kalan kısmının ıslah tarihi olan 25/06/2020 tarihinden itibaren hesaplanacak yasal faizi ile birlikte davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, 3-Davacının fazla çalışma ücreti alacağı talebinin Reddine," şeklinde hüküm kurulmuştur.
İstinaf sebepleri: Davacı işçinin iş akdinin 12.04.2019 tarihi itibariyle 4857 Sayılı İş Kanununun 25/II-e, ı madde bendlerine göre haklı nedenle feshedildiğini, kıdem-ihbar tazminatına hak kazanmadığını, mahkemece hatalı karar verildiğini, davacının iş akdinin işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması nedeniyle feshedildiği hususunun hiçbir şekilde dikkate alınmadığını belirterek kararın kaldırılmasını ve davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İstinaf taleplerinin değerlendirilmesi ve gerekçe; 6100 sayılı HMK'nın 355. Maddesi gereğince kamu düzenine aykırılık halleri dışında istinaf sebepleriyle bağlı olarak yapılan inceleme sonunda;
Taraflar arasında iş sözleşmesinin işverence feshinin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusudur.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesine göre, işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla yükümlüdür. Kanunun 419. maddesine göre ise; “işveren işçiye ait kişisel verileri, ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir. Özel kanun hükümleri saklıdır.
İşveren işçisinin açık rızasını almadan, işçinin işyerinde kullandığı elektronik iletişim araçlarını izleme ve gözetleme hakkına sahip değildir (Any. m.20/3; KVKK m.6, TMK m.24).Elektronik iletişim araçlarının işveren tarafından izlenme ve gözetlenmesine ilişkin onayı, işçinin kendisinin vermesi gerekmektedir. Başka bir kişi, o işçi yerine onay verememektedir. Fakat işçinin yetkilendireceği bir temsilci ile onay vermesi mümkün olmaktadır. Ek olarak işçinin bu onayı verebilmesi için aynı zamanda iş sözleşmesi yapabilecek ehliyete sahip olması gerekmektedir. İşçinin tam fiil ehliyetine sahip olması onay vermesi için gerekmemektedir. İşçinin vereceği bu onayı, elektronik iletişim araçlarının işveren tarafından izleme ve gözetleme eyleminin yapılmasından önce vermesi gerekmektedir. İşçi vereceği onayı, işverenle iş sözleşmesi yaptığı sırada verebileceği gibi daha sonradan da verebilmektedir. Kanımızca başlangıçta iş sözleşmesi ile alınan onayın varlığı işveren nezdinde yeterli olmamalıdır. Her olaya ilişkin işverenin işçiden elektronik izlemeye ilişkin onay alması gerekmektedir. İşçinin verdiği bu onay, kanun tarafından herhangi bir şekle bağlı kılınmamıştır. Bu nedenle sözlü olarak verilebileceği gibi, yazılı şekilde ve hatta noter kanalı ile resmi şekilde de verilebilmektedir. Kanımızca bu onayın sözlü şekilde alınmaması gerekmektedir. Fakat onayın resmi şekil şartıyla yapılmasında da herhangi bir sakınca yoktur. Yalnızca noter masrafları işvereni maddi anlamda zorlayabilmektedir. Bu nedenle ispat hukuku bakımından, işçinin verdiği onayı işverenin yazılı şekle bağlaması yerinde olacaktır.6698 s. K. m. 6/2 ve Avrupa Birliği 95/46 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Yönergesi m.7/a, işçinin elektronik izleme ve gözetlemeye ilişkin vereceği onayın geçerliliğini hiçbir şüpheye yer verilmeyecek şekilde açık olmasına bağlamaktadır. İşçinin onay verebilmesi için, işveren tarafından işçiye neyi onayladığı hakkında açık ve anlaşılır şekilde durumun anlatılması gerekmektedir. İşçinin elektronik izlenme ve gözetlenmenin ne şekilde, hangi araçlarla, ne zaman ve nerede yapılacağına ilişkin bilgilendirilmesi gerekmektedir. İşçi eğer yabancı ise onay alınmadan önce işveren tarafından yapılacak olan bilgilendirmenin işçinin dilinde yapılmış olması gerekmektedir.İşveren tarafından yapılan bu bilgilendirme sadece onayın içeriğini değil, aynı zamanda işçinin onay vermesi halinde doğabilecek olan hukuki sonuçları da kapsamaktadır.İşçinin elektronik izleme ve gözetlemeye ilişkin vereceği onay her zaman geri alınabilmektedir. Türk hukukunda yasal bir çerçeveye oturtulmamış olsa da, doktrindeki baskın görüşe göre, işçi verdiği onayı geri alma hakkına sahiptir.236 İşçinin verdiği onaydan sonra işverenin elektronik izleme ve gözetlemeye devam etmesi hukuka aykırılık oluşturmaktadır. (İşçinin İşyerinde İzlenmesi Ve Gözetlenmesinin Hukuki Sonuçları-hazırlayan -saime Duygu Kahraman Akgül-ankara - 2020-başkent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı Özel Hukuk Yüksek Lisans Programı)
Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’nin (AİHM) önüne gelen aynı konuya ilişkin Barbulescu kararına değinmek gerekmektedir (Bărbulescu v. Romania, 2017). Anılan başvuruda, başvurucu, satış mühendisi unvanına sahip bir çalışandır. İşveren tarafından, başvurucunun Yahoo Messenger hesabı açmak suretiyle mesai saatleri içerisinde nişanlısı ve kardeşi ile mesajlaştığı tespit edilmiştir. Bunun üzerine başvurucuya bir yazılı uyarı verilerek neden mesai saatleri içerisinde özel amaçlı yazışmalarda bulunduğunu açıklanması istenmiştir. Bunun üzerine başvurucu, Yahoo Messenger’ı yalnız iş amaçlı kullandığını ileri sürmüştür. Aynı gün işveren, başvurucuyu tekrar çağırarak kendisinin yazışmalarına ilişkin 45 sayfalık bir ek sunmak suretiyle iş akdini feshetmiştir. Başvurucu, bu durumun AİHS madde 8’de belirtilen özel hayatın ve haberleşmenin gizliliğine saygı ilkesini ihlal ettiğini savunmuştur. Başvurucunun bu iddiaları ilk derece mahkemesi ve istinaf mahkemesi tarafından reddedilmiş, yazışmanın izlenmesi dışında başka bir tedbir ile işin yürütülemeyeceği belirtilmiştir. Bunun üzerine ilgili uyuşmazlık AİHM’ye taşınmıştır. Uyuşmazlığı irdeleyen AİHM’nin dördüncü bölümü de 12.01.2016 tarihli kararında, özel yaşama saygı hakkının ihlal edilmediği sonucuna varmıştır. Konuyu inceleyen Büyük Daire, başvurucunun tam olarak bilgilendirilmediğini belirterek AİHM madde 8 korumasından yararlanması gerektiğini belirtmiştir. Büyük Daire kararında, başvurucunun tam olarak bilgilendirilmiş sayılabilmesi için; başvurucunun işveren tarafından iletişiminin izleneceğine ve iletişim içeriğinin okunacağına dair açıkça bilgilendirilmiş olması gerektiğini belirtilmiştir (Gemalmaz, 2017)
İşveren, yönetim hakkı kapsamında başvuracağı uygulamalar hakkında işçiyi açık bir şekilde bilgilendirmeli ve başvurulacak işin niteliğine uygun düştüğü ölçüde işçinin açık rızasını almalıdır. İşçinin hür iradesiyle alınmış açık rızanın her türlü uygulamayı hukuka uygun hale getirdiği kanısına varılmamalı, aynı zamanda veri işleme sürecinde genel ilkelere riayet edilip edilmediği her somut olay bakımından incelenmelidir. Aksi takdirde başvurulan uygulamaların hukuka aykırı olacağı ve işverenin ciddi hukuki-cezai yaptırımlarla karşı karşıya kalacağı unutulmamalıdır. (İş İlişkilerinde Bazı Yaygın Uygulamaların Kişisel Verilerin Korunması Kanunu Kapsamında Değerlendirilmesi
-Yasin, Üstün-Ayşe Nida, Günal-İstanbul Barosu)
Nitekim bu davada şirket mülkiyetinde olan kaynakların işçi tarafından kişisel amaçla kullanılmaması konusunda ön bildirimlerde bulunan işveren bu duruma rağmen işçinin iletişimine ilişkin içerik kayıtlarını elinde bulundurduğunu işçiye açık olarak bildirmediğinden haksız duruma düşmüştür.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2017/21857 E- 2019/9884 E-K sayılı 07.05.2019 tarihli ilamı "Somut uyuşmazlıkta, davacı iş sözleşmesinin işverence haklı bir sebep olmadan feshedildiğini ileri sürmüş, davalı işveren ise hem davacının iş bilgisayarındaki takip programından hem de davacının araç yıkama sırasında araçta unuttuğu Usb bellekten, şirketle aralarındaki gizlilik sözleşmesine aykırı olarak sosyal medya ve alışveriş sitelerine girdiği, mesajlarında şirketi kötülediği ve headhunterlar ile görüşme yaptığı, şirkete ait iş sırrı niteliğindeki gizli bilgileri şirket dışına çıkartması yasal olmasına rağmen çıkardığı, 25/2 (a) hükmüne aykırı olarak işvereni yanılttığının anlaşıldığını, iş sözleşmesinin 25/2 maddesine göre haklı sebeple feshedildiğini savunmuştur. Mahkemece bilişim uzmanı ve hukukçu bilirkişiden alınan raporlar doğrultusunda iş sözleşmesinin 25/II (a) ve (e ) bentlerine göre haklı sebeple feshedildiği sonucuna varılmıştır. Dosya kapsamına göre, davacının iş sözleşmesi 15/11/2014 tarihli fesih bildirimi ile “gizlilik ve tarafsızlık sözleşmesine aykırı olarak, iş haricindeki web sitelerine sürekli erişimde bulunmak, gizlilik ve tarafsızlık sözleşmesine aykırı olarak, gizlilik içeren bilgileri şirket dışına yazılı olarak çıkarmak, her gün kısa süreli de olsa iş amaçlı bilgisayardan, internet üzerinden alışveriş ve kariyer sitelerine girmek, bir yıl içinde 6 kez yarım saat, 6 kez de 1 saatin üzerinde internette zaman geçirmek, bu sebeple iş görme edimini layıkı ile yerine getirmemek, şirket kaynaklarını verimsiz ve amaç dışı kullanmak, mesai saatlerine uymamak, iş disiplinini bozmak ve yanıltıcı beyanda bulunmak” sebebiyle feshedilmiştir. Davacı ile işveren arasında imzalanan gizlilik sözleşmesinde, davacının şirkete ait bilgileri ve belgeleri sözlü veya yazılı olarak işyeri dışına çıkaramayacağı, müşteri bilgilerini gizli tutacağı, internet kullanımında şirketin güvenliği açısından iş haricindeki web sitelerine erişim ve yetkisiz dosya indiriminin yasak olduğu, anlık mesajlaşma servisleri ortak paylaşım siteleri vb hizmetlerin kullanımında ilgili şirket personelinin bilgilendirileceği düzenlenmiştir. Somut uyuşmazlıkta davacının şirkete ait gizli bilgileri şirket dışına çıkardığını, bu hususun davacıya ait usb cihazının bulunması ile ortaya çıktığını savunmuş ise de, yargılama sırasında dinlenilen davacı ve davalı tanıkları davacının zaman zaman işini evden de yürütebildiğini ve bilgisayarının da diz üstü bilgisayar olduğunu ifade etmiştir. Davalı taraf, davacının işyeri dışına çıkarmaması gereken iş sırrı niteliğindeki bilgileri işyeri dışına çıkardığına dair somut bir delil sunmamıştır. Diğer taraftan, dosya kapsamına göre davacının çalışma süresi içinde kariyer sitelerine girdiği, sohbet sitelerinde zaman geçirdiği, bir başka arkadaşını işverenine bazı bilgileri vermemesi konusunda yönlendirdiği, şirketin araç vermemesi üzerine işvereni kötülediği, fuarlara katılmama konusunda çeşitli bahaneler ürettiği, iş sözleşmesinin başlangıcında kendisinde bulunması gereken vasıflar konusunda hatalı bilgi verdiği sabit ise de, davalı işverenin bu bilgileri işçinin bilgisayarına yerleştirdiği özel bir takip programı ile elde ettiği anlaşılmaktadır. Davacı taraf, gerek haberleşme ve iletişiminin kayda alınması gerekse kaybolan USB’ye usulsüz olarak el konulduğu iddiası ile davalı işveren hakkında suç duyurusunda bulunduğunu belirterek, devam eden hazırlık soruşturmasının numarasını bildirmiştir. Davalı işveren ise işçinin bu izlemeden haberdar olduğu veya izlemenin yapılacağı konusunda bilgilendirilmediğine dair somut bir delil sunmamıştır. Şu halde davacı işçinin, bilgisayarında bulunan klavye yakalayıcısı adı verilen programdan haberinin olmadığı, işverence bu konuda bilgilendirilmediği, davacının rızası hilafına tüm kayıtların özel yahut işe ilişkin bilgi ayrımı olmadan işverence günlük olarak elde edildiğinin anlaşılması karşısında, elde edilen bu bilgilerin fesih sebebi olarak ileri sürülemeyeceği değerlendirilmelidir. İşverenin yönetim hakkının bir sonucu olarak işçiyi elektronik ortamda izlemesi ve takip etmesi her zaman mümkündür. Ancak bunun için işçinin bu izleme hakkında bilgilendirilmiş olması şarttır. İşçinin izlendiğine dair bilgilendirilmemesi veya gizlice izlenmesi, bu izleme neticesinde elde edilen veriler, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edildiğini açıkça ortaya koysa dahi, hukuka aykırı olarak kabul edilmelidir. Hal böyle iken, somut olayda işverence gizlice izleme neticesinde elde edilen bilgilerin haklı fesih sebebi olarak ileri sürülmesinin mümkün olmadığı kabul edilmelidir. Mahkemece feshin haklı bir sebebe dayanmadığı ve davacının ihbar tazminatına hak kazandığı sonucuna varılması gerekirken, yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir." şeklindedir.
Davalı tarafça sunulan 10.04.2019 tarihli Barış DİRİKOLU ve Yasin AVCI tarafından tutulan tutanak içeriğinde bir yazılım vasıtası ile davacının kullandığı bilgisayarın izlemeye alındığı bilgisayardaki takip yazılımı ile yaptığı işlemler takip edildiği, davacının bilgisayar ortamında sanal bir reçete oluşturduğu, sayım farklarının bu sanal reçete üzerinden stokları düzelterek sorun çıkmaması için stok rakamları ile oynandığı tespitine yer verilmiştir. Yukarıda belirtilen makaleler ve İçtihat kapsamında somut olay değerlendirildiğinde işveren tarafından davacının eyleminin ortaya çıkarılmasında bilgisayarının izleneceği konusunda eylem öncesi bilgilendirilmediği ve davacının rızası dışında izlendiği bunun sonucu olarak hukuka aykırı yolla elde edilen bilgilerin haklı fesih gerekçesi yapılamayacağına karar verilmiştir.
Bu gerekçeyle davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken davacının kastı veya ihmali, zarar miktarı ispatlanmadığı gerekçesiyle davanın kabul edilmesi yerinde görülmemiştir.
6100 sayılı HMK 353 /1-b.2 maddesinde yargılamada eksiklik bulunmamakla beraber, kanunun olaya uygulanmasında hata edilip de yeniden yargılama yapılmasına ihtiyaç duyulmadığı takdirde veya kararın gerekçesinde hata edilmiş ise düzelterek yeniden esas hakkında duruşma yapılmaksızın karar verilebileceği düzenlenmiştir. Gerekçedeki hata nedeniyle mahkeme kararı kaldırılması gerekmektedir.
Taraflar arasındaki arabuluculuk sürecinin 24.04.2019 tarihinde başladığı 07.05.2019 tarihinde anlaşamama ile sonuçlandığı anlaşılmıştır.
Yargıtay 9. Hukuk Daire'sinin 17.03.2022 tarihli 2022/2713 Esas - 2022/3596 Karar sayılı ilamına göre "...Dairemizin yerleşik uygulaması uyarınca, işçi muaccel alacaklarını tek tek belirtmek kaydıyla ihtarname ile işvereni temerrüde düşürebilir. Söz konusu ihtarnamede alacak miktarlarının belirtilmesi gerekmez. Dava tarihinden önce yürütülen arabuluculuk süreci sonucunda anlaşma yapılamadığına dair düzenlenen son tutanak bu bağlamda değerlendirildiğinde dava konusu alacakların dava tarihinden önce arabuluculuk aracılığıyla talep edilmesi karşısında davalı işverenin arabuluculuk son tutanak tarihi itibariyle temerrüde düştüğünün kabulü gerekmektedir. Bu sonuç davalı işverenin usulüne uygun davet edilmesine rağmen arabuluculuk görüşmelerine katılmadığı durumlarda da geçerlidir. Dolayısıyla mahkemece fark ikramiye alacağına ilişkin arabuluculuk son tutanak tarihinden itibaren bankalarca mevduata uygulanan faize hükmedilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir." şeklindedir.
İhbar tazminat miktarının tamamına arabuluculuk son tutanak tarihinden itibaren faiz başlatılması gerekirken arabuluculuk başvuru tarihinden itibaren faiz işletilmesi hatalı olmuştur. Ancak buna ilişen davacı istinafı olmadığından hükümde ıslah ile artırılan miktara ilişkin faiz başlangıcı korunmuş olup dava dilekçesinde talep edilen 100,00 TL için temerrüt tarihi arabuluculuk son tutanak tarihi olarak düzeltilmiştir.
Tüm bu açıklamalara göre davalının istinaf isteminin bu yönlerden kabulüyle ilk derece mahkemesi kararının kaldırılarak yeniden aşağıdaki hüküm kurulmuştur.
HÜKÜM:
1-Davalı tarafın istinaf başvurusunun kabulü ile İnegöl İş Mahkemesi'nin 2019/177 Esas - 2020/325 Karar sayılı ilamının 6100 sayılı HMK’nın 353/1-b-2 maddesi gereğince KALDIRILMASINA,
2-Davanın KISMEN KABULÜ, KISMEN REDDİ ile
a)Brüt 49.847,25 TL kıdem tazminatının iş akdinin fesih tarihi olan 10/04/2019 tarihinden itibaren hesaplanacak en yüksek banka mevduat faiziyle birlikte davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine,
b)Brüt 7.711,76 TL ihbar tazminatı alacağından, 100,00 TL'sinin temerrüt tarihi olan arabuluculuk son tutanak tarihi olan 07.05.2019 tarihinden, kalan kısmının ıslah tarihi olan 25/06/2020 tarihinden itibaren hesaplanacak yasal faizi ile birlikte davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine,
c)Davacının fazla çalışma ücreti alacağı talebinin REDDİNE,
3-Alınması gerekli 3.931,86 TL karar ve ilam harcından peşin ve ıslah harçları toplamı olan 1.018,40 TL'nin mahsubu ile bakiye 2.913,46 TL harcın davalıdan alınarak hazineye irat kaydına, (davalı tarafça ikmal edilmekle mükerrer harç tahsiline yer olmadığına)
4-Arabuluculuk safahatında suçüstü ödeneğinden karşılanan 680,00 TL arabuluculuk masrafının davalıdan alınarak hazineye irat kaydına, (davalı tarafça ikmal edilmekle mükerrer harç tahsiline yer olmadığına)
5-Davacı tarafından yatırılan 44,40 TL peşin harç, 44,40 TL başvurma harcı, 6,40 TL vekalet harcı ve 974,00 TL ıslah harcı olmak üzere toplam 1.069,20 TL'nin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
6-Davacı tarafından yapılan yargılama gideri toplamı olan 759,05 TL'nin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
7-Davacı taraf kendisini vekil ile temsil ettirdiğinden hüküm tarihi itibariyle yürürlükte olan A.A.Ü.T.'ye göre kabul edilen değer üzerinden hesaplanan takdiren 9.209,44 TL vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8-Davalı taraf kendisini vekil ile temsil ettirdiğinden hüküm tarihi itibariyle yürürlükte olan A.A.Ü.T.'ye göre reddedilen miktar üzerinden hesaplanan takdiren 100,00 TL vekalet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
9-Karar kesinleştikten sonra yatırılan ve kullanılmayan arta kalan gider avansının HMK 333. maddesi gereğince ilgilisine iadesine,
10-İstinaf nedeniyle davalı taraftan peşin alınan nisbi istinaf karar harcının karar kesinleştiğinde ve talep halinde davalıya iadesine,
11-İstinaf nedeniyle davalı tarafça yatırılan 148,60 TL istinaf başvuru harcının ve 43,00 TL istinaf yargılama giderinin toplamı olan 191,6 TL'nin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
12-Harç tahsil ve kararın tebliği işlemlerinin ilk derece mahkemesince yerine getirilmesine,
Dair dosya üzerinden yapılan inceleme sonunda 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 362/1-a maddesi gereğince KESİN olmak üzere, OY BİRLİĞİ ile karar verildi.23.11.2022
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder